叱ると怒るの違いは?新人営業マンの教育にやってはいけない6つのこと

団塊の世代とよばれる方々が新入社員だった頃、企業内では大人数で出世の椅子取りゲームが行われていました。
出世することが第一で、多少怒鳴られたり、叱られたりしても、出世のために耐えるという人が多かったと言われています。

また、人より成果を出して出世するため、残業や長時間労働、仕事の持ち帰りなども当たり前に行われていました。
そして、そんな彼らの背中を見て育ってきた、第二次ベビーブームの世代も同様に、出世のためには怒られても、辛くても、しがみついて働くという考え方が主流でした。

しかし、現在の若い世代はそうではありません。
極端な例を挙げると、テストや運動会でも順位を公表しないというような、人と争わない教育を受けてきたことにより、人より秀でる、人に勝つというという価値観を持っていないという傾向があると言われています。

このように、世代間で価値観のギャップが生まれている中で、若い世代に対して“自分たちがやられてきたように”叱ったり、怒鳴ったりしてしまうと、パワハラ・ブラック企業と認定され人が去ってしまう、という現象が起こってしまいます。
このコラムをお読みの方の中にも、どのように新人を指導していいのか分からない、とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は若い世代を叱る際にやってはいけないことをまとめました。

叱ると怒るの違いは


部下や後輩を教育する際は、「叱る」と「怒る」は全く別物であることを理解する必要があります。
「叱る」には「目下の者の言動のよくない点などを指摘して、とがめる」と相手を指導する意味が込められています。

対して怒るは「不満・不快なことがあって、がまんできない気持ちを表す」と感情を爆発させる意味が込められています。
部下や後輩への指導で最も悪い例が、自分の怒りの感情を部下にぶつけてしまうことです。

こうなると部下のほうも上司に対して悪い感情を持ってしまい、指導は逆効果になります。部下の不手際などに対しては、感情的に「怒る」ではなく論理的に「叱る」ことが重要なのです。
何が問題なのか、どのようにすれば改善できるのかを明確にし、指導することが重要なのです。

人格や個性には触れない


社員教育といって人格や個性に触れるのもタブーです。
なかなか売り上げが伸びない営業マンに対して「君は覇気が無いから成績が伸びないんだ」「この程度でくよくよするなんて、神経が細かすぎる」などと言われると、営業マンの苦しみは増すばかりで、以後も良い結果が出るとは思われません。

そもそも営業マンは人格や個性だけで務まるものではありません。
売り上げが伸びない場合は、商談・コール数が足りない、アプローチの仕方が間違っているなどの理由があるはずです。

営業成績が伸びない論理的な理由を見つけ出し、改善するのが上司の仕事といえます。

ほかの営業マンと比較をしない


営業部署では営業マンの営業成績が大きく張り出されていることが良くあります。
営業マンのモチベーションをあげるという効果もあるのですが、営業成績が伸び悩んでいる営業マンにとっては会社に行くのも苦痛でしょう。

こう言う営業マンに対して成績の良い同期の営業マンと比較をして叱咤激励をしたら、ますます会社に行きづらくなるかもしれません。
営業マンの成長スピードは人それぞれです。もし比較するのなら、成績が下位ランクから大きく上がった営業マンと比較すべきでしょう。

根性論ではなく営業成績が上がった論理的な理由を説明し、行動様式などを改善すれば営業成績は必ず伸びると自信と道筋を与えることです。

好き嫌いで部下への対応を変える


人間だれしも好き嫌いがあり、上司部下の関係にあっても馬の合う人もいれば、馬の合わない人もいます。だからといって同じようなミスをしたのに、叱り方に違いがあってはいけません。
もしこのような不公平な指導をしていると、ミスをした部下も過ちを正すことはないでしょうし、他の社員のモチベーションにも大きな影響を与えます。感情ではなく、論理的な理由を突き詰めて指導をすれば、このような不公平な対応などは決して起こりません。

過去の失敗を蒸し返さない


「前も同じような失敗をしただろ。何度言ったらわかるんだ」などと、過去の失敗を何度も蒸し返すのもNGです。
このように言われると、まるで自分が否定されたような気になり、自己評価を大きく下げてしまい、営業パーソンとしての自信をますます無くしてしまいます。

同じ失敗をしているのは本人もきっと認識しているでしょうから、今この時だけに注目し、なぜ上手くいかないのかを再度検証し、一緒に改善してみることです。

ほかの社員の前で叱らない


ほかの社員の前で叱るのは絶対にやってはいけません。
大勢の前で叱られると、叱られる側にすればプライドを傷つけられ、見せしめのように感じてしまい、屈辱感だけが残ります。

また周りの社員のモチベーションにも悪影響を与えてしまいます。
叱る際は個室で2人だけになり、大きな声を出さずに、冷静に問題点の改善に努めましょう。

まとめ


人は誰しも他人の欠点などに目が行きやすく、指導者側としては、本人のためを思って指導しているつもりでも、ついつい怒りの感情を爆発させてしまいがちです。
しかしこれでは逆効果になり、指導の効果は一向に上がりません。

人にはいろんな個性があります。成長スピードも人によって様々です。
営業マンそれぞれの個性を把握したうえで、具体的な数字、商談数、コール数、アプローチ法、目標設定などを数値的・論理的に見直し、改善すべきところは改善していくことが大切です。

なお最もしてはいけないことは、見て見ぬふりをすることです。
部下の正すべきところは、速やかに正すことは上司の重要な業務の1つです。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

ページ上部へ戻る